“灵活用工”模式由于能带来更低的用工成本和更高的运营效率，引起越来越多的企业关注和加入。

然而，很多从人力资源、支付机构等转型入局的平台，并不具备提供平台技术服务及税务相关专业服务的能力，只是借着“灵活用工平台”的名头而未行“灵活用工”之实，法律风险也随之而生。最近在上海就发生了一起与灵活用工平台相关的民事纠纷案件。

该事件中，某商贸公司与一人力资源公司签订《灵活用工协议书》，后又经人力公司转包，最终由某灵活用工平台提供个人为商贸公司提供服务，并进行个人酬劳的结算，其中个人陈某在工作了一段时间后，某商贸公司选择闭店且没有提前三十天告知个人就将其开除，陈某便将该企业告上了法庭。▲案例源于中国裁判文书网

最后法院判该企业不仅需要赔付陈某未签订劳动合同双倍工资差额46983元、支付陈某未提前三十日通知解除劳动合同的一个月替代工资6378元，除此之外还需支付陈某解除劳动合同经济补偿金6378元。企业对此判决不服进行申诉，但是二审结果依旧维持原判。

可能大家会对此产生疑惑，既然已经签订《灵活用工协议书》并通过灵活用工平台进行业务和酬劳发放，为什么法院仍然会认定需要赔付未签订劳动合同的工资差额？

这是因为陈某实际在商贸公司工作，接受公司管理，并需遵守其相应规章制度约束，故法院认定乐店公司与陈某之间存在劳动关系。

再者陈某每月在商贸公司的工作时间超过小时工的工作时间，其工作时间与标准工作时间相符，工资每月发放，并非半月结算，故劳动者用工形式与小时工形式并不相符。现有法律判定依据是小时工每天工作超过4个小时就不属于小时工。

去劳动关系化操作违法，人社部再敲警钟自“灵活用工”热潮以来，一些企业为了逃避缴纳员工社保和个税，与人力资源服务公司或平台服务公司合作，借着“灵活用工”的名头将正式员工改变为临时用工。

更有甚者诱导与其建立劳动关系的劳动者注册为个体工商户，出现了“核心员工合伙化”、“非核心员工合作化”的情况，去劳动关系化趋势显现。殊不知这种操作并不属于真正的灵活用工，还存在违法的风险。据悉，人社部已在全国范围内开展企业用工灵活化有关情况的调研。为及时掌握劳动关系变化情况，进一步研究完善有关政策，摸清各灵活用工服务平台的企业动机、成本以及税费有关情况，对服务平台主要经营模式、合作企业情况、涉及主要行业和职业以及存在的问题等做详细调研。在调研的基础上，10月13日前要求平台上传书面调研报告便于进一步分析情况。

这一举动对各灵活用工平台再次敲响警钟，灵活用工平台规范化问题已成重点。加上之前多家灵活用工平台的委托代征资质被终止、多个省份税局均暂停发放委托代征资质等动作，有关部门对灵活用工平台的监管越来越严格。

企业有灵活用工需求，如何判断平台合规？灵活用工行业市场乱象丛生，但好的灵活用工平台确实可以合法合规帮助企业降本增效，还能提高灵活就业人员的到手收入。企业和个人该如何判断灵活用工平台是否合规？这里给大家总结出3点：1.看资质

国家鼓励灵活就业和平台经济。作为一个好的灵活用工平台，核心就是看是否有税局授权的委托代征资质。大家可以通过查看平台委托代征资质原件或通过在平台合作税局网站确认平台委托代征资质的有效性。

2.看流程

灵活用工平台作为企业和灵活就业人员的中间平台，其合规的核心就是不能单纯提供平台供其他两方自行达成交易，而是需要参与到业务流程中，对接两方，为企业和个人都提供服务并且要承担一定责任。

通过这个逻辑可以明白，最终税局判定整个操作是否合规，还是会从流程是否严格按照合同流、资金流、业务流及发票流的“四流合一”来判定，因此灵活用工平台要有专门的系统，展示灵活用工场景的全流程，便于税局监管业务的真实性。

3.看服务

灵活用工虽然很热，但目前市场中许多灵活用工平台实际并不存在真实的用工需求，仅仅只是代发工资对外开票。因此看一个平台是否合规，要确定平台存在真实的用工业务，承接的业务严格按照拟定适用的零工场景进行，平台要有明确的风控准入制度；如涉及个税代征等税务问题还应有专业财税人员审核。

2020年10月21日，国家税局总局对十三届全国人大三次会议第8765号《关于从税收政策和征管方式等方面加大平台经济发展支持力度的建议》的答复意见，正式给到灵活用工平台的一个正名，“平台+个人”时代真的来临了。▲税务总局对人大三次会议建议答复

但这一举动同时也表明，监管主体对市场规则开始圈划，要让平台有“法”可依。灵活用工平台越来越规范化，真的不远了。